|
 |
22.09.2008
|
По закону, каждый сотрудник должен ежегодно получать положенный ему отпуск. В свою очередь, работодатель должен позаботиться о том, как будет строиться работа без отдыхающего сотрудника, и кто будет выполнять его текущие задания. Уход на отдых предполагает перекладывание работ временно выбывшего из процесса коллеги на кого-то из сотрудников.
Понятно, что дополнительные нагрузки мало кому понравятся, если принять во внимание то, что у вас свей загруженности уже давно выше всех планок. Вам же подкидывают еще и чужую работу, которая повиснет на вас тяжким бременем. Наиболее остро эта проблема встает в период массовых летних отпусков.
Вопрос о возложении на работника дополнительных обязанностей, должен быть оформлен в приказе или распоряжении по предприятию. Также должен быть урегулирован вопрос о доплате за выполнение работы сверх нормы. Но, как часто бывает, на практике, такие моменты игнорируются. Имеют место какие-то устные договоренности между начальством и работником, выполняющим дополнительные обязанности. А при отсутствии официального приказа, работник не будет в состоянии доказать свои права. Поэтому о дополнительной оплате труда речь просто не идет.
Понятно, что никто не запретит работнику отказаться от внеплановой дополнительной нагрузки. Но всем известно, что отказ чреват проблемами с начальством, а их многие стараются избежать. Это же касается и требований оплаты дополнительной нагрузки. Однако от подобных действий работодателей в первую очередь пострадает само предприятие, так как «лишняя» работа будет всегда выполняться «через «не хочу».
Итак, отказаться от обязанностей коллеги, ушедшего на отдых, возможно, но возможны и последующие проблемы с руководством. Во избежание совместных упреков, подобные вопросы должны быть отрегулированы в приказе по предприятию, в должностной инструкции или в заключенном коллективном договоре. Как бы там ни было, заплатить работнику за увеличение объема работы нужно, это рекомендуют и в качестве стимула интереса подчиненного к выполнению чужой задачи.
Однако ситуация с «добровольно-принудительным» исполнением чужих обязанностей имеет и свой плюс. Это возможность проявить себя в новом деле, освоить новые знания. К тому же, работник, отправляясь в отпуск, наверняка оставит замещающему коллеге деловые контакты. А это – еще один способ наладить новые, полезные деловые связи. Правда, подобные «бонусы» служат лишь моральным стимулом для выполнения чужой работы.
Если же в отпуск уходит «незаменимый» работник, то есть специалист, единственный на предприятии работающий в определенной сфере (например юрист или бухгалтер), то работа просто останавливается по причине невозможности уполномочить неспециалиста выполнять эту работу из-за отсутствия у него нужных знаний. К сожалению, такие «незаменимые» специалисты часто отказываются от законного отдыха так как боятся, потерять хорошее место работы, или в угоду карьере.
Есть и другой вариант: если уход в отпуск «единственного» специалиста сказывается на работе предприятия, то, по усмотрению руководства, временно можно привлечь извне соответствующего специалиста. Однако здесь тоже есть свои проблемы. Во-первых, уходящему на отдых работнику придется перед отпуском потратить немало сил и времени на то, чтобы хоть немного ввести новопривлеченного специалиста в курс дел предприятия. Понятно, что такое «образование на скорую руку» не гарантирует качественного выполнения работы.
Во-вторых, стоимость работы привлеченных со стороны трудящихся на порядок выше размеров зарплаты кадрового работника. Кроме этого, в 26 случаях из 100 возможных, при привлечении чужого специалиста возникает угроза утечки «на сторону» важной корпоративной информации. Да и сами подрядчики не заинтересованы в подобных краткосрочных подрядах, таких, как - руководство каким-то бизнес-процессом на время отпуска специалиста.
Есть еще одна угроза, непосредственно для сотрудника, уходящего в отпуск. Может случиться и так, что начальству придется по душе новый сотрудник, пришедший на время вашего отпуска, на ваше рабочее место, он может оказаться более профессионален, более компетентен чем вы. И к моменту возвращения вас на рабочее место, у начальства в голове будет готов четкий план, как произвести рокировку.
Альтернативой получения оплаты за дополнительную работу является закрепление такового пункта в коллективном договоре. Последний, соответственно закону «О коллективных договорах и соглашениях», в обязательном порядке заключается на всех предприятиях и в организациях, если они используют наемный труд. Именно этот документ закрепляет вопросы о компенсациях и доплатах, а также устанавливает приемлемые режимы работы сотрудников.
http://www.rosprofsouz.ru/conflicts/2007/10/09/conflicts_8807.html
